Por perfiles mejorados con IA, a 54% de las empresas les cuesta detectar habilidades reales de quienes contratan

El hallazgo forma parte del estudio The New Talent Equation: Building Better Talent Decisions, de Everest Group para Manpower Group Talent Solutions que muestra cómo la rápida adopción de esta tecnología está transformando el mercado laboral desde ambos lados de la ecuación: las empresas la utilizan para buscar y filtrar candidatos, mientras los aspirantes recurren a ella para mejorar sus postulaciones El resultado es una creciente dificultad para distinguir entre capacidades reales y perfiles cuidadosamente optimizados mediante algoritmos

Paradójicamente, este desafío surge en momentos en que la inteligencia artificial alcanza niveles históricos de adopción en recursos humanos Más del 9% de las organizaciones ya la utiliza en procesos de adquisición de talento, aunque menos del 5% asegura haber logrado resultados verdaderamente transformadores

Cuando el currículum ya no lo dice todo

La creciente presencia de herramientas de inteligencia artificial está cambiando la forma en que los candidatos se presentan ante los empleadores

De acuerdo con el informe, cada vez más personas utilizan estas plataformas para redactar currículums, preparar solicitudes de empleo, generar respuestas a cuestionarios y optimizar distintos aspectos de los procesos de selección

Esta tendencia ha contribuido a elevar el volumen de candidaturas y ha incrementado el nivel de sofisticación de las postulaciones Sin embargo, también ha reducido la claridad de las señales que tradicionalmente utilizaban las organizaciones para identificar competencias, experiencia y potencial de desempeño

Según el estudio, más de la mitad de las organizaciones reconoce la creciente dificultad para diferenciar entre capacidades genuinas y una presentación optimizada con ayuda tecnológica

Los investigadores advierten que esta situación está generando un desequilibrio en los procesos de contratación Aunque las empresas pueden procesar más información y acelerar etapas operativas gracias a la automatización, la confianza en la calidad de las decisiones de contratación enfrenta nuevos desafíos

"La proliferación del uso de la IA está afectando la capacidad de los empleadores para distinguir entre habilidades auténticas y una presentación esmerada fruto del uso de la propia inteligencia artificial", señala el informe

Una adopción masiva, pero concentrada en tareas operativas

La adquisición de talento se ha convertido en la principal puerta de entrada de la IA a las áreas de recursos humanos No obstante, la investigación muestra que la tecnología se concentra principalmente en actividades de alto volumen y consumo intensivo de tiempo

El 73% de las organizaciones utiliza inteligencia artificial para la búsqueda de candidatos y otro 73% la emplea para la preselección de currículums Además, el 51% recurre a chatbots o herramientas automatizadas para interactuar con postulantes, mientras que el 45% la usa para programar entrevistas

La presencia de la IA disminuye considerablemente en actividades consideradas más estratégicas El 39% la utiliza para evaluaciones, el 26% para planificación de personal, el 13% para gestión de ofertas y apenas el 11% para iniciativas relacionadas con la marca empleadora

Para los autores, este comportamiento refleja que la mayoría de las empresas sigue utilizando la IA para optimizar procesos existentes más que para transformar la forma en que toman decisiones sobre talento humano

Las tareas relacionadas con la calidad de las contrataciones, la planificación de capacidades futuras o el desarrollo estratégico de la fuerza laboral continúan dependiendo principalmente del criterio humano

La eficiencia avanza más rápido que la transformación

El estudio encontró que los beneficios obtenidos por las empresas se concentran especialmente en la eficiencia operativa

Entre los principales resultados esperados de la adopción de IA se encuentran la mejora de la eficiencia operativa, mencionada por el 9% de los encuestados; la mejora de la experiencia de empleados y candidatos, con 71%; el aumento de la calidad de los procesos, con 61%; la creación de capacidad estratégica, con 54%; y la optimización de costos, con 48%

Esa misma tendencia se refleja en los resultados reportados por las organizaciones El 39% afirma haber alcanzado impactos significativos en materia de eficiencia operativa, mientras que los resultados transformadores siguen siendo limitados en prácticamente todos los indicadores analizados Menos del 5% reporta impactos de carácter transformador

De acuerdo con el informe, la mayoría de las compañías está priorizando iniciativas capaces de generar beneficios rápidos y medibles dentro de sus procesos actuales Esto permite mostrar resultados en plazos relativamente cortos, pero limita el alcance de transformaciones más profundas que requieren integración de sistemas, rediseño de flujos de trabajo y cambios organizacionales de mayor envergadura

Los investigadores sostienen que esta dinámica evidencia una brecha entre las expectativas depositadas en la inteligencia artificial y el impacto real en la gestión del talento

Las barreras para una implementación a gran escala

Pese al crecimiento de las inversiones y a la expansión de los proyectos relacionados con inteligencia artificial, las organizaciones siguen enfrentando obstáculos importantes para ampliar su uso en recursos humanos y adquisición de talento

El principal desafío identificado por las empresas es la gestión del cambio y la adopción organizacional, señalada por el 58% de los encuestados Le siguen las preocupaciones legales, de riesgo y gobernanza, con 55%, y las limitaciones relacionadas con la madurez tecnológica y la calidad de los datos, también con 55%

Adicionalmente, el 46% menciona déficits de capacidades dentro de la fuerza laboral; el 43% reporta dificultades para demostrar el retorno de inversión; y el 4% identifica restricciones asociadas a modelos operativos y procesos internos

El estudio concluye que muchas organizaciones están incorporando herramientas de inteligencia artificial sobre sistemas heredados, sin modificar de manera significativa la arquitectura de decisiones que sustenta los procesos de contratación Como consecuencia, persisten flujos de trabajo fragmentados, sistemas desconectados y datos dispersos que dificultan generar valor acumulativo a escala empresarial

Solo una minoría alcanza una IA transformadora

El análisis de Everest Group también evaluó los niveles de madurez de las organizaciones en la adopción de inteligencia artificial para la gestión del talento

Actualmente, el 44% se encuentra en una etapa operativa, caracterizada por el uso de IA en funciones específicas con impactos medibles

Un 31% permanece en fase experimental basada en pilotos aislados y otro 31% reporta una integración más amplia en diversos flujos de trabajo Además, el 1% ha avanzado hacia esquemas de optimización conjunta entre capacidades humanas e inteligencia artificial

Sin embargo, solo el 5% de las organizaciones ha alcanzado el nivel que el estudio define como "IA transformadora", una etapa en la que la tecnología redefine de forma integral el modelo operativo y la estrategia de la fuerza laboral

Para los autores, el siguiente gran reto no consiste en incorporar más herramientas de inteligencia artificial, sino en replantear los procesos de gestión del talento alrededor de ellas

La transformación dependerá de la capacidad de integrar datos, fortalecer la gobernanza y utilizar la IA no solo para ejecutar tareas más rápido, sino para mejorar la calidad de las decisiones que determinan cómo las organizaciones atraen, evalúan y desarrollan a sus trabajadores

CONSTANZA GÓMEZ GUASCA

Periodista de Portafolio

Noticia realizada con apoyo de inteligencia artificial y revisada por un periodista

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