Menos de un 5% de la Generación Silver fue contratada en el último año: sus desafíos y la necesidad de valorar la trayectoria de los +50
En el último año más del 80% de las organizaciones sumó personas mayores de 50 años, pero el segmento representó a menos del 5% de las contrataciones . Diversas consultoras señalaron a Ámbito que los prejuicios sobre la relación de la Generación Silver con la tecnología y cambios pueden ser un límite . Sin embargo, la inclusión de estos profesionales puede volverlos agentes de cambio si se los valora desde la experiencia y la capacidad de liderazgo.
El dato fue elaborado por la organización The Shift College, desde donde indicaron que en los últimos 12 meses el 82,5% de las empresas relevadas incorporó menos de un 5% de empleados de este rango etario , mientras que solo el 23,3% declaró contar con un alto desarrollo de herramientas de educación financiera.
El reporte también indicó que ampliar las oportunidades laborales para trabajadores de mayor edad podría impulsar hasta un 19% el PBI durante las próximas tres décadas. Al respecto, desde The Shift expresaron que el primer paso es ir por los prejuicios y cuestionar los criterios con los que se dan oportunidades.
Desde ManpowerGroup Argentina llamaron a que la edad no sea un límite al momento de atraer talento y que este grupo puede complementar al resto de generaciones más jóvenes, si se lo acompaña. En Michael Page consideran que sus trayectorias, combinadas a diversas herramientas e innovaciones, los pueden llevar a influir en su campo profesional.
Por último, desde Diagonal Asociación Civil llamaron a que las herramientas que potencien su rol evite reproducir sesgos y estereotipos que se desean dejar atrás.
Incorporar a los +50: la importancia de la experiencia, antes que una fecha
La fundadora y directora The Shift, Andrea Falcone , cree que el primer paso es trabajar los sesgos ya que el edadismo , entendido como un prejuicio por los años que se tienen, "sigue más naturalizado que otras formas de discriminación" y opera en una doble vía . Por un lado, cuando se dejan de ofrecer oportunidades, al asumir que "a cierta edad se carece de capacidad de adaptación"; por otro lado, cuando el propio trabajador internaliza esta visión al punto de "reducir sus expectativas".
"Cambiar estos patrones requiere decisiones concretas. ¿A quién contratamos, capacitamos, promovemos? Cuando se hace bien, se aprovecha experiencia y conocimiento que muchas veces se descartan prematuramente", sostuvo Falcone. En la misma línea, para el director regional de Manpower Group en la Argentina , Luis Guastini, las empresas deben revisar los criterios para atraer talento sin que "la edad sea una barrera".
En ese sentido, Guastini destacó que puede existir "un capital de liderazgo que complemente a las otras generaciones". La inversión en oportunidades como el "aprendizaje continuo, actualización de habilidades y movilidad" son fundamentales para no determinar el desarrollo profesional a largo plazo .
El director en Michael Page, Ezequiel Arcioni, advierte que se deberían ponderar más los conocimientos y experiencias que la "fecha de nacimiento": "Aunque queda camino por recorrer, muchas organizaciones ya reconocen que los mayores de 50 pueden combinar la visión de negocio y resiliencia en contextos complejos" , reflexionó.
Por último, el coach de Empleabilidad y miembro de Diagonal, Adrián Barreto llamó a evitar el uso de la edad "como un atajo" en medio de un contexto en el que las trayectorias se extienden pero que el foco de la contratación "continúa en edades más tempranas".
"Esto una cuestión de negocio: con carreras laborales más largas, y cambios cada vez más rápidos, no aprovechar el talento por una cuestión de edad tiene un costo. Por eso es necesario revisar las propias reglas de entrada, desarrollo y movilidad", sintetizó.
El rol de la tecnología: ¿un obstáculo para la adaptación?
El rol de la tecnología va a ser fundamental , según Falcone, ya que permitiría ampliar la capacidad de soluciones bajo un próximo panorama en el que se tenga que "gestionar una sociedad de más personas mayores y menos nacimientos" porque esto llevaría a "nuevas y múltiples demandas al mismo tiempo".
En ese sentido, las herramientas pueden aplicarse a "reconversión, herramientas de salud y bienestar, servicios financieros y prevención ", entre otros. Por último, una condición es que se cuente con un diseño inclusivo ya que "los desafíos de una sociedad más longeva no se pueden resolver" dejando afuera "a las personas que más necesiten esas herramientas".
Para Guastini , la adaptación tecnológica "atraviesa a toda la fuerza laboral" y destacó que hoy el diferencial está en "cuestionar lo establecido y aplicar nuevas herramientas con criterio". Para él, el desafío está en generar oportunidades de upskilling y reskilling, con una " formación continua y por procesos que combinen tecnología con supervisión humana".
Por su lado, para Arcioni la dificultad está en cómo las organizaciones se hacen presentes en ese cambio tecnológico para quienes acumulan años de experiencia: "En los mayores de 50 se suma que hayan atravesado situaciones diversas y, muchas veces, complejas. Estas habilidades y trayectorias puede convertirlos en agentes de cambio".
En este punto, Barreto recalcó que aún existe el prejuicio de que los más jóvenes están necesariamente "más preparados y son sinónimo de actualización". Sin embargo, llamó a romper con esa asociación "porque la capacidad de aprender no tiene edad". Con estos viejos prejuicios llevados a los agentes de IA y otras herramientas "podemos terminar automatizándolos", advirtió el coach y concluyó: " La tecnología no debería reproducir el edadismo que queremos dejar atrás ".