La NLRB restablece el criterio que limita las protecciones frente a los desvaríos soeces y racistas de los trabajadores
Por Daniel Wiessner
24 sept (Reuters) - La Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) ha dictaminado que vuelve a estar en vigor un criterio favorable a los empresarios sobre cuándo se puede sancionar a los trabajadores por expresiones o conductas malsonantes relacionadas con el trabajo, después de que un tribunal de apelación de EEUU considerara inválida la decisión de la agencia de la era Biden que lo anulaba.
La resolución, aprobada por 3 votos contra 1 (link) y emitida el miércoles por la Junta en relación con el fabricante de caucho Lion Elastomers, resulta inusual, ya que la NLRB no suele considerar las decisiones de los tribunales de apelación (link) como vinculantes para su propia toma de decisiones, en virtud de una política de décadas conocida como «no aquiescencia».
En 2023, una mayoría demócrata de la Junta utilizó el caso para anular una decisión de 2020 (link) relativa a General Motors que había limitado las protecciones (link) cuando los trabajadores incurren en conductas soeces o discriminatorias en el transcurso de un conflicto laboral. Sin embargo, el Tribunal de Apelación del 5.º Circuito de los Estados Unidos, con sede en Nueva Orleans, declaró en 2024 que ello era improcedente y anuló la decisión de la NLRB.
El miércoles, la Junta afirmó que, en consecuencia, la sentencia de 2023 nunca fue válida y que el criterio de General Motors sigue siendo una norma vigente que la NLRB puede aplicar en el futuro. «Nos resulta imposible conciliar la conclusión del tribunal… con cualquier argumento de que el caso General Motors siga estando invalidado», escribió la Junta. La NLRB cuenta actualmente con una mayoría republicana de 3 a 1 (link) nombrados por el presidente Donald Trump.
Los abogados de Lion Elastomers y del sindicato que representa a sus trabajadores no respondieron de inmediato el jueves a las solicitudes de comentarios.
NO AQUIESCENCIA
David Prouty, miembro de la NLRB y único demócrata de la junta, expresó su desacuerdo, acusando a la mayoría de utilizar la decisión del 5.º Circuito para eludir los requisitos legales que obligan a las agencias federales a tomar decisiones fundamentadas antes de adoptar nuevas normas jurídicas.
«La postura de mis colegas ignora por completo el principio de no aquiescencia [y] permite que una única decisión judicial eche por tierra años de trabajo administrativo», escribió Prouty.
La NLRB, al menos desde la década de 1970, había analizado caso por caso si las expresiones o conductas ofensivas realizadas en el marco de un conflicto laboral (link) estaban protegidas por la legislación laboral federal.
En su resolución de 2020 sobre el caso de General Motors, la Junta había indicado que, en su lugar, evaluaría si los empleadores habrían tomado la misma medida contra un trabajador que hubiera realizado comentarios soeces que no estuvieran relacionados con un conflicto laboral.
Las asociaciones empresariales, incluida la Cámara de Comercio de EEUU, aplaudieron ese fallo. Afirmaron que los precedentes anteriores de la NLRB habían obligado a muchos empleadores a elegir entre infringir la legislación laboral o infringir las leyes que les obligaban a abordar la discriminación y el acoso en el lugar de trabajo (link).
Sin embargo, en 2023, la Junta, en el caso de Lion Elastomers, señaló que los conflictos laborales a menudo se caldean y anuló la decisión de General Motors, adoptando lo que denominó un criterio «específico del contexto».
Lion Elastomers sancionó y, finalmente, despidió a un trabajador en 2017 después de que este mantuviera una acalorada discusión con los directivos sobre las condiciones laborales. El caso ya había llegado al 5.º Circuito en 2021, cuando el tribunal lo remitió a la NLRB para que aplicara el criterio de General Motors.
La empresa recurrió la resolución de 2023 y el Quinto Circuito acabó anulándola y remitiendo de nuevo el caso a la Junta para que aplicara el criterio de General Motors. El tribunal no se pronunció sobre el fondo del asunto, pero señaló que la Junta se había excedido en el alcance de su remisión inicial de 2021.
Los miembros republicanos de la Junta reconocieron el miércoles que la no aquiescencia es una política establecida de la Junta, pero afirmaron que, dado que el Quinto Circuito no se pronunció sobre el fondo del asunto, no aceptaban la interpretación del tribunal sobre la legislación laboral federal.
El caso es Lion Elastomers, Junta Nacional de Relaciones Laborales, n.º 16–CA–190681.
En representación de Lion Elastomers: Steven Cupp, de Fisher Phillips
En representación del consejero general de la NLRB: Colton Puckett
En representación del sindicato: Nathan Kilbert, de United Steelworkers of America
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