Die NLRB führt den Test wieder ein, der den Schutz für obszöne und rassistische Äußerungen von Arbeitnehmern einschränkt
- von Daniel Wiessner
24. Sep (Reuters) - Die Nationale Arbeitsbeziehungsbehörde (NLRB) hat entschieden, dass ein arbeitgeberfreundlicher Test, der regelt, wann Arbeitnehmer wegen obszöner, arbeitsbezogener Äußerungen oder Verhaltensweisen disziplinarisch belangt werden können, wieder in Kraft tritt , nachdem ein US-Berufungsgericht festgestellt hatte, dass die Entscheidung der Behörde aus der Biden-Ära, mit der dieser Test außer Kraft gesetzt wurde, ungültig war.
Das am Mittwoch von der Behörde im Fall des Gummiherstellers Lion Elastomers erlassene 3:1-Urteil (link) ist ungewöhnlich, da die NLRB gemäß einer jahrzehntealten Richtlinie, die als „Non-Acquiescence“ bekannt ist, Entscheidungen von Berufungsgerichten (link) in der Regel nicht als für ihre eigene Entscheidungsfindung bindend betrachtet.
Im Jahr 2023 nutzte eine demokratische Mehrheit im NLRB diesen Fall, um eine Entscheidung aus dem Jahr 2020 (link) im Zusammenhang mit General Motors aufzuheben, die den Schutz (link) eingeschränkt hatte, wenn Arbeitnehmer im Rahmen eines Arbeitskonflikts obszönes oder diskriminierendes Verhalten an den Tag legen. Das in New Orleans ansässige 5. US-Berufungsgericht erklärte dies jedoch im Jahr 2024 für unzulässig und hob die Entscheidung des NLRB auf.
Die Behörde erklärte am Mittwoch, dass die Entscheidung aus dem Jahr 2023 daher nie gültig gewesen sei und der „General Motors“-Test weiterhin geltendes Recht darstelle, das die NLRB künftig anwenden könne. „Wir halten es für unmöglich, die Feststellung des Gerichts … mit dem Argument in Einklang zu bringen, dass das General-Motors-Urteil weiterhin außer Kraft gesetzt ist“, schrieb die Behörde. Die NLRB verfügt derzeit über eine 3:1-Mehrheit der Republikaner (link), die von Präsident Donald Trump ernannt wurden .
Die Anwälte von Lion Elastomers und der Gewerkschaft, die die Beschäftigten vertritt, reagierten am Donnerstag nicht sofort auf Anfragen nach einer Stellungnahme.
NON-ACQUIESCENCE
NLRB-Mitglied David Prouty, der einzige Demokrat im Gremium, legte ein abweichendes Votum ab und warf der Mehrheit vor, die Entscheidung des 5. Bundesberufungsgerichts zu nutzen, um gesetzliche Anforderungen zu umgehen, wonach Bundesbehörden vor der Einführung neuer Rechtsnormen eine begründete Entscheidungsfindung vornehmen müssen.
„Die Haltung meiner Kollegen macht das Prinzip der Nichtakzeptanz zunichte [und] erlaubt es, dass eine einzige Gerichtsentscheidung jahrelange Verwaltungsarbeit zunichte macht“, schrieb Prouty.
Die NLRB hatte zumindest seit den 1970er Jahren von Fall zu Fall geprüft, ob beleidigende Äußerungen oder Verhaltensweisen, die im Rahmen eines Arbeitskonflikts (link) geäußert wurden, durch das Bundesarbeitsrecht geschützt sind.
In seiner Entscheidung aus dem Jahr 2020 im Fall „General Motors“ hatte die Behörde erklärt, sie werde stattdessen prüfen, ob Arbeitgeber dieselben Maßnahmen gegen einen Arbeitnehmer ergriffen hätten, der obszöne Äußerungen getätigt habe, die nicht im Zusammenhang mit einem arbeitsbezogenen Konflikt standen.
Wirtschaftsverbände, darunter die US-Handelskammer, begrüßten dieses Urteil. Sie erklärten, frühere Präzedenzfälle der NLRB hätten viele Arbeitgeber gezwungen, sich zwischen einem Verstoß gegen das Arbeitsrecht und einem Verstoß gegen Gesetze zu entscheiden, die sie dazu verpflichten, gegen Diskriminierung und Belästigung am Arbeitsplatz vorzugehen (link).
Im Jahr 2023 stellte der Ausschuss jedoch im Fall „Lion Elastomers“ fest, dass Arbeitskonflikte oft hitzig werden, hob die Entscheidung im Fall „General Motors“ auf und führte einen sogenannten „kontextspezifischen“ Test ein.
Lion Elastomers verhängte 2017 Disziplinarmaßnahmen gegen einen Arbeitnehmer und entließ ihn schließlich, nachdem er sich mit Führungskräften einen heftigen Wortwechsel über die Arbeitsbedingungen geliefert hatte. Der Fall war bereits 2021 vor dem 5. Bundesberufungsgericht gelandet, als das Gericht ihn an die NLRB zurückverwies, damit diese den „General Motors“-Standard anwendet.
Das Unternehmen legte gegen die Entscheidung von 2023 Berufung ein, und das 5. Berufungsgericht hob diese schließlich auf und verwies den Fall erneut an die Behörde zurück, damit diese den General-Motors-Standard anwendet. Das Gericht ging nicht auf die Sachlage ein, stellte jedoch fest, dass die Behörde den Rahmen ihrer ursprünglichen Zurückverweisung aus dem Jahr 2021 überschritten habe.
Die republikanischen Mitglieder der Behörde räumten am Mittwoch ein, dass die Nichtakzeptanz eine etablierte Politik der Behörde sei, erklärten jedoch, dass sie der Auslegung des Bundesarbeitsrechts durch das Gericht nicht zustimmten, da der 5. Bundesberufungsgerichtshof die Sachlage des Falles nicht geklärt habe.
Der Fall lautet: Lion Elastomers, National Labor Relations Board, Nr. 16–CA–190681.
Für Lion Elastomers: Steven Cupp von Fisher Phillips
Für den General Counsel der NLRB: Colton Puckett
Für die Gewerkschaft: Nathan Kilbert von den United Steelworkers of America
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