美國國家勞資關係委員會（NLRB）恢復了一項限制對員工辱罵性及種族主義言論提供保護的標準

Daniel Wiessner

路透9月24日 - 美國國家勞資關係委員會裁定，一項關於雇主在何種情況下可因員工與工作相關的粗俗言論或行為 對其進行紀律處分的、對雇主有利的判定標準已 恢復生效。此前，美國上訴法院認定該機構在拜登時期推翻該標準的決定無效。

該委員會周三就橡膠製造商Lion Elastomers一案作出的3比1裁決 (link) 頗為罕見，因為根據一項被稱為“不予遵循”的數十年政策，全國勞資關係委員會通常不會將上訴法院的裁決 (link) 視為對其自身決策具有約束力。

2023年，由民主黨人占據多數席位的全國勞資關係委員會利用該案推翻了2020年涉及通用汽車公司的一項裁決 (link)，該裁決曾限制 (link) 當員工在工作場所糾紛中出現粗俗或歧視性行為時所享有的保護。但位於新奧爾良的美國第五巡回上訴法院於2024年裁定此舉不當，並撤銷了全國勞資關係委員會的裁決。

該委員會周三表示，因此，2023年的裁決自始無效，而“通用汽車案”的判例標準仍然是有效的法律依據，全國勞資關係委員會今後仍可予以適用。

“我們認為，法院的裁定……與‘通用汽車案’已被推翻的任何論點都無法調和，”該委員會在聲明中寫道。目前，美國國家勞資關係委員會 由 唐納德·特朗普總統 任命的 共和黨成員以 3比1占據 多數 (link)。

周四，Lion Elastomers公司及其員工所代表的工會的律師均未立即回應置評請求。

不予遵循

全國勞資關係委員會委員大衛·普魯蒂（David Prouty）——該委員會唯一的民主黨人——投了反對票，他指責多數派利用第五巡回上訴法院的裁決，規避了聯邦機構在採納新法律標準前必須進行合理決策的法律要求。

“我的同事們的立場完全否定了‘不予遵循’原則，並允許一項法院判決推翻多年的行政工作，”普魯蒂寫道。

至少自20世紀70年代以來，NLRB一直根據具體案件逐案分析，在工作場所糾紛過程中發表的冒犯性言論或行為 (link) 是否受聯邦勞動法保護。

在2020年對通用汽車案的裁決中，該委員會曾表示，將轉而考察雇主是否會對一名發表不涉及工作相關爭議的粗俗言論的員工採取同樣的行動。

包括美國商會（US Chamber of Commerce）在內的商業團體對這一裁決表示讚賞。他們指出，全國勞資關係委員會（NLRB）此前的判例曾迫使許多雇主在違反勞動法與違反要求其處理工作場所歧視和騷擾的法律之間做出選擇 (link)。

但在2023年，全國勞資關係委員會在“Lion Elastomers”案中指出，勞資糾紛往往會變得激烈，因此推翻了通用汽車案的裁決，採納了其所謂的“具體情境”測試標準。

2017年，一名員工因就工作條件問題與管理層發生激烈爭執，遭到Lion Elastomers公司的紀律處分並最終被解雇。該案於2021年已上訴至第五巡回上訴法院，當時法院將案件發回NLRB，要求其適用“通用汽車”標準。

該公司對2023年的裁決提出上訴，第五巡回上訴法院最終撤銷了該裁決，並再次將案件發回全國勞資關係委員會，要求其適用通用汽車標準。法院並未就該問題的實質內容作出裁決，但指出全國勞資關係委員會超出了2021年首次發回重審的範圍。

該委員會的共和黨成員周三承認，“不予遵循”是委員會既定政策，但表示由於第五巡回上訴法院未就本案實體問題作出裁決，因此他們不認可該法院對聯邦勞動法的解釋。

本案案號為：Lion Elastomers訴全國勞資關係委員會案，案號16–CA–190681。

代表Lion Elastomers方：Fisher Phillips律師事務所的史蒂文·庫普

代表美國國家勞資關係委員會總法律顧問：科爾頓·帕克特

工會方：美國鋼鐵工人聯合會的內森·基爾伯特

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