La NLRB réintroduit un critère limitant la protection des travailleurs en cas de propos grossiers ou racistes
par Daniel Wiessner
24 septembre (Reuters) - Le Conseil national des relations du travail (NLRB) a décidé de rétablir un critère favorable aux employeurs permettant de sanctionner les salariés pour des propos ou des comportements grossiers liés au travail, après qu’une cour d’appel américaine a jugé invalide la décision prise par l’agence sous l’administration Biden qui l’avait annulé.
La décision prise mercredi par le Conseil à 3 voix contre 1 (link) concernant le fabricant de caoutchouc Lion Elastomers est inhabituelle, car le NLRB ne considère généralement pas les décisions des cours d’appel (link) comme contraignantes pour ses propres décisions, en vertu d’une politique vieille de plusieurs décennies connue sous le nom de « non-acquiescement ».
En 2023, une majorité démocrate au sein du Conseil s’était appuyée sur cette affaire pour infirmer une décision de 2020 (link) concernant General Motors, qui avait restreint les protections (link) accordées aux travailleurs adoptant un comportement grossier ou discriminatoire dans le cadre d’un conflit sur le lieu de travail. Mais la Cour d’appel du 5e circuit des États-Unis, siégeant à La Nouvelle-Orléans, avait jugé en 2024 que cette décision était irrégulière et l’avait annulée.
Mercredi, le Conseil a déclaré qu’en conséquence, l’arrêt de 2023 n’avait jamais été valide et que le « test General Motors » restait une jurisprudence valide que le NLRB pouvait appliquer à l’avenir. « Nous estimons qu’il est impossible de concilier la conclusion de la cour […] avec tout argument selon lequel l’arrêt General Motors resterait infirmé », a écrit le Conseil. Le NLRB dispose actuellement d’une majorité républicaine de 3 contre 1 (link), dont les membres ont été nommés par le président Donald Trump.
Les avocats de Lion Elastomers et du syndicat représentant ses salariés n’ont pas immédiatement répondu jeudi aux demandes de commentaires.
NON-ACQUIESCENCE
David Prouty, membre du NLRB et seul démocrate du conseil, a exprimé son désaccord, accusant la majorité d’utiliser la décision de la 5e Cour d’appel pour contourner les exigences légales selon lesquelles les agences fédérales doivent adopter un processus décisionnel motivé avant d’adopter de nouvelles normes juridiques.
« La position de mes collègues fait fi de la non-acquiescence [et] permet à une seule décision de justice d’annuler des années de travail administratif », a écrit David Prouty.
Depuis au moins les années 1970, le NLRB analysait au cas par cas si les propos ou comportements offensants tenus dans le cadre d’un conflit professionnel (link) étaient protégés par le droit fédéral du travail.
Dans sa décision de 2020 concernant l’affaire General Motors, le Conseil avait déclaré qu’il examinerait plutôt si les employeurs auraient pris les mêmes mesures à l’encontre d’un salarié ayant tenu des propos grossiers sans que cela soit lié à un conflit professionnel.
Des organisations patronales, dont la Chambre de commerce des États-Unis, ont salué cette décision. Elles ont fait valoir que la jurisprudence antérieure du NLRB avait contraint de nombreux employeurs à choisir entre enfreindre le droit du travail ou enfreindre les lois les obligeant à lutter contre la discrimination et le harcèlement sur le lieu de travail (link).
Mais en 2023, dans l’affaire Lion Elastomers, le Conseil a estimé que les conflits du travail s’envenimaient souvent et a infirmé la décision rendue dans l’affaire General Motors, en adoptant ce qu’il a qualifié de critère « spécifique au contexte ».
En 2017, Lion Elastomers avait sanctionné puis finalement licencié un salarié après qu’il eut eu un échange houleux avec des responsables au sujet des conditions de travail. L’affaire avait déjà été portée devant la Cour d’appel du 5e circuit en 2021, lorsque celle-ci l’avait renvoyée devant le NLRB afin que ce dernier applique le critère établi dans l’affaire General Motors.
L’entreprise a fait appel de la décision de 2023 et la 5e Cour d’appel l’a finalement annulée, renvoyant à nouveau l’affaire devant le Conseil afin qu’il applique la norme General Motors. La cour ne s’est pas prononcée sur le fond de l’affaire, mais a estimé que le Conseil avait outrepassé la portée de son renvoi initial en 2021.
Les membres républicains du Conseil ont reconnu mercredi que la non-acquiescence constituait une politique établie du Conseil, mais ont déclaré que, la Cour d’appel du 5e circuit n’ayant pas tranché sur le fond de l’affaire, ils ne se ralliaient pas à l’interprétation de la loi fédérale sur le travail donnée par la cour.
L’affaire est intitulée Lion Elastomers, Conseil national des relations du travail, n° 16–CA–190681.
Pour Lion Elastomers: Steven Cupp, du cabinet Fisher Phillips
Pour le conseiller juridique du NLRB: Colton Puckett
Pour le syndicat: Nathan Kilbert, du syndicat United Steelworkers of America
Pour en savoir plus:
Les protections du NLRB contre les comportements « abusifs » des salariés rejetées par un tribunal américain (link)
Le Conseil national des relations du travail américain durcit les critères de sanction des salariés pour comportement « abusif » (link)
Le NLRB limite les protections accordées aux travailleurs en cas d’éclats de langage grossier ou raciste (link)
Le licenciement d’un salarié pour propos vulgaires enfreint le droit du travail, selon un tribunal (link)
Un législateur républicain met en garde l’EEOC contre la protection des comportements « offensants » des salariés (link)
La Cour d'appel du 8e circuit confirme le droit des salariés à tenir des propos racistes lors d'un piquet de grève (link)
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