美国国家劳资关系委员会（NLRB）恢复了一项限制对员工辱骂性及种族主义言论提供保护的标准

Daniel Wiessner

路透9月24日 - 美国国家劳资关系委员会裁定，一项关于雇主在何种情况下可因员工与工作相关的粗俗言论或行为 对其进行纪律处分的、对雇主有利的判定标准已 恢复生效。此前，美国上诉法院认定该机构在拜登时期推翻该标准的决定无效。

该委员会周三就橡胶制造商Lion Elastomers一案作出的3比1裁决 (link) 颇为罕见，因为根据一项被称为“不予遵循”的数十年政策，全国劳资关系委员会通常不会将上诉法院的裁决 (link) 视为对其自身决策具有约束力。

2023年，由民主党人占据多数席位的全国劳资关系委员会利用该案推翻了2020年涉及通用汽车公司的一项裁决 (link)，该裁决曾限制 (link) 当员工在工作场所纠纷中出现粗俗或歧视性行为时所享有的保护。但位于新奥尔良的美国第五巡回上诉法院于2024年裁定此举不当，并撤销了全国劳资关系委员会的裁决。

该委员会周三表示，因此，2023年的裁决自始无效，而“通用汽车案”的判例标准仍然是有效的法律依据，全国劳资关系委员会今后仍可予以适用。

“我们认为，法院的裁定……与‘通用汽车案’已被推翻的任何论点都无法调和，”该委员会在声明中写道。目前，美国国家劳资关系委员会 由 唐纳德·特朗普总统 任命的 共和党成员以 3比1占据 多数 (link)。

周四，Lion Elastomers公司及其员工所代表的工会的律师均未立即回应置评请求。

不予遵循

全国劳资关系委员会委员大卫·普鲁蒂（David Prouty）——该委员会唯一的民主党人——投了反对票，他指责多数派利用第五巡回上诉法院的裁决，规避了联邦机构在采纳新法律标准前必须进行合理决策的法律要求。

“我的同事们的立场完全否定了‘不予遵循’原则，并允许一项法院判决推翻多年的行政工作，”普鲁蒂写道。

至少自20世纪70年代以来，NLRB一直根据具体案件逐案分析，在工作场所纠纷过程中发表的冒犯性言论或行为 (link) 是否受联邦劳动法保护。

在2020年对通用汽车案的裁决中，该委员会曾表示，将转而考察雇主是否会对一名发表不涉及工作相关争议的粗俗言论的员工采取同样的行动。

包括美国商会（US Chamber of Commerce）在内的商业团体对这一裁决表示赞赏。他们指出，全国劳资关系委员会（NLRB）此前的判例曾迫使许多雇主在违反劳动法与违反要求其处理工作场所歧视和骚扰的法律之间做出选择 (link)。

但在2023年，全国劳资关系委员会在“Lion Elastomers”案中指出，劳资纠纷往往会变得激烈，因此推翻了通用汽车案的裁决，采纳了其所谓的“具体情境”测试标准。

2017年，一名员工因就工作条件问题与管理层发生激烈争执，遭到Lion Elastomers公司的纪律处分并最终被解雇。该案于2021年已上诉至第五巡回上诉法院，当时法院将案件发回NLRB，要求其适用“通用汽车”标准。

该公司对2023年的裁决提出上诉，第五巡回上诉法院最终撤销了该裁决，并再次将案件发回全国劳资关系委员会，要求其适用通用汽车标准。法院并未就该问题的实质内容作出裁决，但指出全国劳资关系委员会超出了2021年首次发回重审的范围。

该委员会的共和党成员周三承认，“不予遵循”是委员会既定政策，但表示由于第五巡回上诉法院未就本案实体问题作出裁决，因此他们不认可该法院对联邦劳动法的解释。

本案案号为：Lion Elastomers诉全国劳资关系委员会案，案号16–CA–190681。

代表Lion Elastomers方：Fisher Phillips律师事务所的史蒂文·库普

代表美国国家劳资关系委员会总法律顾问：科尔顿·帕克特

工会方：美国钢铁工人联合会的内森·基尔伯特

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