更新版 1-NLRB恢复限制工人粗俗及种族主义言论保护的测试标准
Daniel Wiessner
路透9月24日 - 美国国家劳资关系委员会（NLRB）裁定，关于雇主何时可因员工与工作相关的粗俗言论或行为对其进行纪律处分的、对雇主有利的判定标准已恢复生效。此前，美国上诉法院认定该机构在拜登时期推翻该标准的决定无效。
该委员会周三就橡胶制造商Lion Elastomers案作出的3比1裁决（(link)）颇为罕见，因为根据一项被称为“不予认可”的数十年政策，NLRB通常不会将上诉法院的裁决（(link)）视为对其自身决策具有约束力。
2023年，由民主党人占多数的委员会利用该案推翻了2020年涉及通用汽车公司（General Motors）的一项裁决 (link)，该裁决曾限制 (link) 当工人在工作场所纠纷中使用粗俗语言或实施歧视性行为时所能获得的保护。但位于新奥尔良的美国第五巡回上诉法院于2024年裁定此举不当，并撤销了美国国家劳资关系委员会的裁决。
该委员会周三表示，因此，2023年的裁决自始无效，而“通用汽车”案确立的判定标准仍是现行有效法律，美国国家劳资关系委员会今后仍可适用。
“我们认为，法院的裁定……与‘通用汽车案’已被推翻的任何论点都无法相容，”该委员会在声明中写道。目前，美国国家劳资关系委员会由唐纳德·特朗普总统任命的共和党委员以3比1占据多数 (link)。
周四，Lion Elastomers公司的律师未立即回应置评请求。
代表Lion公司员工的美国钢铁工人联合会对这一裁决表示失望。
“这一裁决揭露了本应保护工人权益的制度已变得多么政治化，以及太多美国企业如何将该制度作为武器来逃避责任，”该工会表示。
不予认可
美国国家劳资关系委员会（NLRB）委员大卫·普鲁蒂（David Prouty）——该委员会唯一的民主党成员——对此表示反对，他指责多数委员利用第五巡回上诉法院的裁决，规避了联邦机构在采纳新法律标准前必须进行合理决策的法律要求。
“我的同事们的立场完全背离了‘不予认可’原则，并允许一项单一的法院判决推翻多年的行政工作，”普鲁蒂写道。
至少自20世纪70年代以来，美国国家劳资关系委员会（NLRB）一直根据具体案件逐案分析，在工作场所纠纷过程中发表的冒犯性言论或行为 (link) 是否受联邦劳动法保护。
在2020年对通用汽车案的裁决中，该委员会曾表示，将转而考察雇主是否会对一名发表不涉及工作相关纠纷的粗俗言论的员工采取同样的行动。
包括美国商会（US Chamber of Commerce）在内的商业团体对这一裁决表示赞赏。他们指出，美国国家劳资关系委员会（NLRB）先前的判例曾迫使许多雇主在违反劳动法与违反要求其处理职场歧视和骚扰的法律之间做出选择 (link)。
但在2023年，美国国家劳资关系委员会在“Lion Elastomers”案中指出，劳资纠纷往往会变得激烈，因此推翻了通用汽车案的裁决，采纳了其所谓的“情境特定”测试标准。
2017年，一名员工因与管理层就工作条件发生激烈争执，遭到Lion Elastomers公司的纪律处分并最终被解雇。该案于2021年已上诉至第五巡回上诉法院，当时法院将其发回美国国家劳资关系委员会，要求其适用“通用汽车”标准。
该公司对2023年的裁决提出上诉，第五巡回上诉法院最终撤销了该裁决，并再次将案件发回委员会，要求其适用通用汽车标准。法院并未就该问题的实质内容作出裁决，但指出委员会超出了2021年首次发回重审的范围。
该委员会的共和党成员周三承认，“不予认可”是委员会的一项既定政策，但表示由于第五巡回上诉法院并未就本案的实质问题作出裁决，因此他们并不认可该法院对联邦劳动法的解释。
本案案号为Lion Elastomers诉美国国家劳资关系委员会案，案号16–CA–190681。
代表Lion Elastomers公司：Fisher Phillips律师事务所的史蒂文·库普
代表美国国家劳资关系委员会总法律顾问：科尔顿·帕克特
工会方：美国钢铁工人联合会的纳森·基尔伯特
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